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据《工人日报》报道，当前激烈的就业竞争形势加剧了学历歧视，天津某名校应届博士生在求职过程中因“第一学历较弱”而未通过初试，引发热议。由于我国教育水平尤其是高等教育普及率的整体提升，知识型人才已经不是稀缺资源。随着高校毕业生尤其是高学历毕业生的增多，用人单位获得了更多选择的空间，在招聘过程中不仅提高了学历要求，有时甚至对第一学历明里暗里划定标准。
学历不等于能力。将人才与学历甚至第一学历简单挂钩，是一种偏见。不可否认，学历固然能在一定程度上反映一个人学习等方面的能力，但不能反映一个人的综合素质。至于第一学历，更是仅仅反映一个人在特定阶段的能力，尤其是学习、考试能力。在职场，一个人的学习能力固然重要，但沟通表达、团队协作、解决实际问题等方面的能力同样不可或缺。现实生活中，有的学生虽然是名校毕业，但在工作中却平平无奇；相反，有的学生虽然非名校出身，却做出了一番大事业，成为对国家、对社会有大贡献的人才。那种将学历甚至第一学历简单等同于高能力甚至高潜力的观念，是不可取的。
学历歧视带来的消极影响不容忽视。从用人单位的角度看，唯名校、唯学历甚至唯第一学历的人才筛选方式，不仅违背了就业公平原则，而且可能会造成人岗错配的现象。从社会角度看，劳动力市场的学历歧视现象不仅仅局限于就业领域，而是会进一步传导到基础教育阶段，助长教育焦虑和应试教育，导致学生的潜能、兴趣得不到重视、开发，与“五育”并举的教育理念相背离。就求职者个人而言，遭遇学历歧视会打击学习、工作的积极性，甚至可能产生“躺平”“摆烂”等消极心理。
消除学历歧视，需要全社会的共同关注与努力。从国家层面看，要加强立法，积极推动反就业歧视相关法律法规的出台，保障求职者拥有平等就业的权利。此外，要加大宣传力度，引导社会各界正确地看待学历和第一学历问题，树立能力导向型的选人用人观。尤为重要的是，反对学历歧视，体制内单位在招聘时要率先垂范，发挥引领示范作用，并注意以下几个方面的问题：
一是遵守相关规定，严禁在招聘条件中设置不合理的学历要求或出现歧视性信息。二是建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，重视对求职者的品德、能力以及是否适合该岗位等多方位的考察。三是要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，做到不同的岗位招收不同类型的人才，提高人岗匹配程度。四是进一步加强对招聘过程的监管，完善相关监督制度，保障人才招聘的规范性、公正性。五是健全人才招聘工作的责任机制和反馈机制，受理求职者的就业歧视投诉，及时发现并纠正招聘环节中的不当行为。六是要有大局意识和社会责任感。由于体制内单位的招聘受关注度高、社会影响力大，相关负责人要有大局意识和社会责任感，带头营造和维护公平竞争的良好氛围，为树立“不拘一格降人才”的用人观作出表率。
（作者系东北师范大学马克思主义学部教授、博士生导师）
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