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作者：守一
最近两年就业环境紧张，在招聘市场“岗少人多”情况之下，《工人日报》记者采访发现，一些用人单位招聘时会提出与岗位内容、职责无关的条件，如“关心”家庭背景、恋爱经历，限制身高、籍贯、属相等，还有的要求应聘者是A型血，甚至在面试时查看求职者手相，“手纹有福气”者录用几率更大……这些行为侵犯求职者的隐私和平等就业权，让人啼笑皆非。
这些奇葩招聘条件的本质，其实还是用工歧视。用人单位根据一些偏见或刻板印象，设置和工作能力无关的条件，在招聘市场供求失衡的环境下，这种现象就会更为常见。虽说企业有招聘心仪人员的自由，但这种奇葩的门槛，对于求职者是伤害和冒犯，同时也违法违规，不应该被纵容。
相信这样的用工常识，企业不可能不懂，但之所以存在这类奇葩招聘，主要原因还是违法成本比较低。求职者面对这种无理要求，一般不可能现场取证，后续要去维权，耗费大量时间和精力，也未必有什么结果。更何况有些用工歧视很隐蔽，企业不会直接告诉求职者被拒绝的真实原因，就算求职者旁敲侧击得知原委，因为无法取证，所以维权更是无从谈起。
要减少这样的现象，需要降低求职者的维权成本。教育部在《关于做好2023届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》中曾提到，对于存在就业歧视、招聘欺诈、“培训贷”等问题的用人单位，要纳入招聘“黑名单”并及时向高校毕业生发布警示提醒。
这里提到的“黑名单”制度，虽然主要是面对高校毕业生，但在更广泛的社会求职领域，也值得探索。比如由地方劳动权益保障部门建立一个平台，或者和一些社会化平台合作，让求职者把遭遇的歧视现象上报。为了保证信息的真实性，应该允许企业出面回应和纠正，如果有确凿证据证明是造谣，也需要对发布信息者进行问责。经确定存在歧视的企业，就登上“黑名单”，提醒更多求职者注意。
现实中一些隐晦的歧视，可能很难通过举证等程序追究法律责任。这种求职者曝光建立的“黑名单”，可以发挥市场化监督的作用。那些曾设置奇葩条件招聘的企业，将会被更多求职者警惕，当企业发现自己招聘困难时，或许才能有所改变。而对那些被曝光较多、问题较严重的企业，相关部门就应该主动作为，对其调查甚至追责。
当然，因为涉及主体较多、核实信息也存在困难，“黑名单”的标准和程序可能较为复杂，需要平衡不同利益方的诉求，避免误伤一些守法企业。如果公开化的平台暂时还无法建立，相关部门则可以畅通举报渠道，根据求职者提供的信息建立内部“黑名单”，对那些被投诉较多的企业，及时有针对性地进行调查，并公布一些典型案例，用及时主动的执法，震慑更多“三观不正”的用人单位。（守一）
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